LAS COMPENSACIONES DE MODA

Por política empresarial, los empleados de Google  tienen una regla muy curiosa que se llama 70-20-10 para utilizar su tiempo: 70 por ciento de la jornada laboral la dedican al papel del negocio, 20 por ciento a la compañía, pero no al trabajo cotidiano, y 10 por ciento a lo que quieran hacer. "Eso hace que el ambiente de trabajo sea más flexible y que se produzca dinamismo, lo que se traduce en mejores resultados -dice Francisco Forero, director para Colombia de Google-. De ahí nació, por ejemplo, Gmail, iniciativa de un empleado que le dedicó el 20 por ciento de su tiempo al proyecto". 

Las instalaciones de la compañía también resultan fuera de lo común. Cuentan con gimnasio, guardería para niños, peluquería, lavadero para el carro, salas y sillas de masaje, entre otros. Igual que Google, empresas como Telefónica o McDonald's tienen grandes beneficios para sus empleados. La muestra es que cuentan hasta con universidad propia a donde viajan sus ejecutivos para capacitarse.

Las empresas colombianas empiezan a pisar estos terrenos de las compensaciones y los incentivos. Compañías como Yanbal premian a sus mejores vendedoras con  carros, viajes y capacitaciones; y en Alpina, los empleados son beneficiados con el pago por resultados, además de programas de bienestar para ellos y sus familias.

Política integral

El concepto de compensación e incentivos que manejan algunas empresas busca generar un mayor bienestar entre los empleados, que se traducirá en mejores resultados para la organización. Según  Francisco Peró, líder de la práctica de compensación para Suramérica de Hay Group, la compensación arranca con el salario básico físico garantizado, además de los acuerdos que tienen que ver, por ejemplo, con los sindicatos, por ejemplo, e incluyen otros beneficios como actividades recreativas que proporcionan un buen balance entre lo personal y lo profesional. "Estas no tienen un costo significativo pero mantienen bien al trabajador", añade Peró. Otra de las iniciativas que promueven las empresas entre sus empleados son los llamados 'días sándwich' en los feriados, en la que ellos se toman un día más de descanso como contraprestación a una meta lograda, o el trabajo en casa que impulsan unas compañías como una forma de que los empleados se sientan más a gusto con la labor que realizan. 

"El reconocimiento es otro de los aspectos importantes -afirma Luis Arispán, líder del servicio de información salarial para Suramérica de Hay Group-. Tiene un alto nivel motivacional y el mejor ejemplo es una sincera palmadita en la espalda".

Otro ejemplo son las leyes de países como Perú y Ecuador, donde se les da participación de las ganancias a los empleados en los sectores de minería, gas y petróleo, lo que hace bien difícil que estas personas sean captadas por otros sectores. En términos generales, el incremento de estas prácticas viene de la manera de competir entre las compañías, pues en estos tiempos está sobre el tapete la retención del talento. Por eso para el experto Francisco Peró, las organizaciones tienen que crecer no solo por los ingresos sino por el talento "y eso en últimas depende del valor que se les da a las personas".

A corto plazo

Para los expertos, Colombia es un país que está compitiendo en las grandes ligas y estas prácticas y políticas crecen con el nivel de internacionalización de las empresas. En términos de remuneración, el país está en una situación competitiva, pero en el campo de las compensaciones priman las de corto plazo.

La  Encuesta salarial y tendencias en gestión humana 2007-2008 de Human Capital encontró que no son pocos los altos ejecutivos que prefieren, en vez de un aumento salarial, algunas compensaciones que se escapan al pago de impuestos y no les representan una pérdida de poder adquisitivo. Esto se traduce en planes de beneficios extralegales y  bonos por resultado.

En el país existen tres tendencias claras de remuneración. La primera está orientada a buscar mecanismos de flexibilidad salarial. Se incluyen bonos alimenticios o de gasolina, planes de medicina complementaria, medios de movilización, pago de educación para empleados y sus hijos, aportes extras a pensiones voluntarias, alternativas de leasing y renting para vehículos, y también gastos de representación, entre otros. Según estudios, siete de cada 10 ejecutivos utilizan mecanismos de flexibilidad familiar para garantizar su poder adquisitivo y conseguir un alivio tributario, tanto para ellos como para su empresa.

Otra tendencia es el esquema de remuneración variable. Se trata de una iniciativa en la que cada vez más compañías buscan asociar a los resultados de operación parte del ingreso de las personas. Mientras en 2005 cinco de cada 10 empresas tenían ese esquema de pago variable, hoy la cifra ha ascendido a siete de cada 10. 

En los niveles de alta gerencia, el ejecutivo recibe uno de cada tres pesos que la empresa gana como pago asociado a resultados. En la gerencia media, el 25 por ciento; en los cargos profesionales, 20 por ciento y en los operarios, 10 por ciento. "La tendencia muestra que las compañías están dispuestas a pagar más a su gente cuando hay más niveles de contribución", sostiene José Manuel Acosta, presidente de Human Capital.

La tercera tendencia es el fortalecimiento de planes de beneficios extralegales. Normalmente están orientados a auxilios como primas adicionales, pero ahora también se dirigen hacia la inversión, como en el caso de otorgamiento de créditos a empleados en condiciones preferenciales o de subsidio de planes complementarios de salud (financiando entre el 50 y el 70 por ciento de la prima anual) y de pensiones voluntarias (con el 50 por ciento). También se han empezado a implementar prácticas como capacitación a empleados, desarrollo del teletrabajo, flexibilidad laboral y promoción de espacios para la cultura de la salud y la prevención.

Así es la línea que las empresas empiezan a seguir para lograr mejores resultados y retener a su talento.25% de las ganancias reciben, en promedio, los ejecutivos de empresas medianas por pagos asociados a resultados.